事例紹介　case2　継承したが30年来の職員が、、、

継承したら、職員全員から退職届。

――そんなクリニックをどう立て直したのか？

父の代から続く地域密着型のクリニックを継承し、
「もっと患者さんにとって良い医療を提供したい」
そんな想いで、電子カルテの導入、新しい治療の開始、効率化のためのシステム投資など、次々と改革を進めた新院長。

――にもかかわらず、職員のほとんど全員から退職届が提出されるという、衝撃的な出来事が起こりました。

これは、実は非常によくあるケースです。
ここでは、ビバウェルが実際に支援した事例から、再生のプロセスを4つの視点でご紹介します。

１．職員の身にもなってください。

新院長は、「患者さんのために」と心から信じて改革を進めていました。
電子カルテの導入、新しい検査機器の導入、予約システムの整備――すべては“良くしよう”という想いからの行動です。

しかしその過程で、現場のスタッフとの対話が不足していたのです。

職員から見ると、
「なぜ急に今これを変えるのか、説明がない」
「今までやってきたやり方を否定されたようでつらい」
「次は何を求められるのか、自分はもう必要とされていないのでは？」
といった感情がじわじわと募っていきます。

現場は“変化そのもの”に反発しているのではありません。
「置き去りにされた」と感じたことに反発しているのです。

中には、「もっとこうすればいいのに」と思っていた職員もいたかもしれません。
でも、話す場がない、聞いてもらえない、相談できない――そんな状態で一方的に改革が進めば、不満や不安が怒りに変わります。

その結果が、ほぼ全員による“退職届”という意思表示だったのです。

２．どうすればよかったのだろうか？

本来、クリニックの改革は「独りでやるもの」ではありません。
いくら院長が正しい方向性を見ていても、それをスタッフと共有し、理解と納得を得ながら進めていくプロセスが不可欠です。

まず必要なのは、「なぜ変えるのか」「この改革は何のためか」を丁寧に言葉で伝えること。
そして、スタッフが持っている不安や疑問に耳を傾け、“一緒に考える姿勢”を見せることです。

また、制度や設備投資よりも大切なのが、“日々の関わり方”。
「相談された」「話を聞いてくれた」「自分たちもチームの一員だと感じた」――そうした経験の積み重ねが信頼を生みます。

この信頼がなければ、たとえどれだけ理にかなった正論でも、それは“押しつけ”と受け取られてしまうのです。
改革を成功させるには、まず“人の心”を動かすところから始めなければなりません。

３．事務長が必要です。

こうした局面で、院長とスタッフの間に立ち、双方の想いをすくい上げ、橋渡しをする存在。
それが「事務長」です。

職員の声を“ただの不満”として片付けず、正確に院長に伝える。
院長の意図や将来ビジョンを、現場の言葉でスタッフに伝える。
ときには“翻訳者”として、ときには“潤滑油”として、そしてときには院長を守る“盾”として立ち回ります。

事務長がいることで、院長がすべての調整・説明・フォローを1人で抱え込む必要がなくなります。
その分、院長は“クリニックの未来を描くこと”に集中できるのです。

こうした調整機能がなければ、現場に“誤解・不信・無関心”が広がり、組織は崩れてしまいます。
改革の成功には、“変化を現場とつなぐ人”＝事務長の存在が不可欠です。